企業招聘
現在企業招聘銷售難已經是一個市場常態，企業銷售崗位總是在難招聘、難留住的循環中。HR作為企業的直接利潤創造者，在招聘銷售時，首先，應與用人部門做好溝通，清楚了解部門招聘需求。對于不同的崗位有著不同的招聘需求。確定了招聘方向后，在簡歷篩選上也就有了相應的需求標簽，節省了簡歷篩選的時間，能更快速的找到適合的人才。與此同時，HR還要防止銷售人才的流失。
為何招聘難：
經過市場了解，招聘之所以難，求職者大多存在有這樣的心理：
1、觀念的束縛，傳統的家庭教育中，認為銷售的工作社會地位低下，不被人尊重，也缺乏技術含量，工作的全部就是靠磨嘴皮子，收入不穩定，沒有持續性，這也是很多人從心理上抵觸銷售的原因。
2、循規蹈矩，害怕挑戰，難以走出舒適區，銷售可以說是每天都要面對新客戶，新環境的一份工作，銷售本質上就是要不斷的適應新的環境，發現新的問題，解決新問題的一份工作，但大多數坐班的職場人士已經習慣了穩定，程序化的工作方式，每天面對新的問題，與新客戶打交道將打破他們固有的工作習慣，從而出現強烈的不適感。
3、銷售的底薪太低，主要是在于提成，很多銷售做的并不是專注一個領域，而是各種方面都會去做，每一次換工作，又重新進入到一個行業，所有的人脈、銷路等都要重新開發，所以剛開始的時候工資很低，再加上一兩個月可能都見不到效益，所以很多年輕人都逐漸了離開了銷售這個行業。
4、銷售行業的特殊性，要求銷售要具有的能力很多，銷售大咖的收入是*高的，但是大部分銷售的工資都是很一般。一來是沒有一定的銷售知識和技巧，二來是沒有什么銷售權限，這也是年輕人覺得這份銷售工作太無奈而放棄的地方。
5、現在職場的新鮮力量基本已經到 95 后這個年齡層，這些人群生活條件較好，對于物質、精神要求高，所以想從事銷售崗位的意愿不大。
6、95后人群個性鮮明，大多不能接受雞湯和雞血，普遍認為企業“畫餅”太大消化不了，雞血太“丟面”等等，這也是95后*抵觸銷售的原因之一。
7、目前從事銷售的人群基本上都有一定的經驗，年齡基本在 25 -30歲這個區間的人員較多，他們對于薪酬福利要求高。
企業在日常招聘過程中，應隨時關注*新的勞動市場變化，把握勞動市場人才趨勢，結合自身企業的現狀，制定符合現下的招聘政策以及福利。
日常招聘準備：
1、找認同企業文化的人。
銷售，無非就是線下銷售和電話銷售。因此，我們要找一些對企業文化認同的人，認同銷售不是低級職位，只有有了認知才能有共鳴。因為對于銷售，首先人的心理上對它不是很認可；其次，即使愿意去做，一旦被拒絕心里還是會發生變化。
2、制定目標。
企業需要人才，都有一定的標準，如銷售人員應該具備機靈、誠實、善于交際。所以招聘前先在心里貼上標簽，有利于快速招聘到銷售人員。
3、明確薪酬待遇。
銷售人員一般都是底薪+提成等方式，不像其他員工盼望加班能獲取加班費，銷售員工的收入是與銷售指標的高低、獲取提成的點數及方式而決定的。因此，福利及有效的調整收入方式，會有一定的吸引力。
4、系統培訓。
在銷售之前，一定要先做系統的培訓，其中包括銷售技巧、產品知識，都應該有個籠統的認知。這樣才能因為基于對企業產品的了解，幫助他們提升*技能，快速招聘到銷售人員并留住他們。
5、提前做好崗位說明。
讓銷售人員知道企業的銷售是怎么做的，是有正規合格的產品，而不是隨機亂打、轟炸，而是通過正規渠道獲取有意向的客戶資料。
6、做好*新晉升機制。
晉升空間也是銷售人員會關心的，畢竟一直擔任銷售崗基層，沒有相應的晉升通道，難以激發銷售人員的積極性，企業可為其設定相關的晉升路徑。
7、制定企業人才庫
銷售崗位是流動性*大的，企業HR在日常工作中，應具有居安思危意識。建立人才庫，收集人才信息，以保障日后崗位正常的人才需求。
招聘渠道：
1、現有人員*
公司現有人員特別是銷售人員，往往可以**的銷售人員。被*的人一般有豐富經驗，了解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若公司聘用被*的人，公司給*人獎勵并根據后期業績追加獎勵。若不聘用或聘用后又解雇，則應當給*人適當解釋，并繼續鼓勵其*新的人員。
2、招聘會
公司可以按一定的標準招聘，減少私人偏見，節省時間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。
3、網絡招聘
網絡招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優勢。但該渠道虛假信息較多，信息處理難度較大。
4、校園招聘
企業選擇招聘大專院?；蚵殬I學校具有營銷理論基礎的應屆生，是由于此種候選人易于培訓，積極主動，要求薪水低。但他們缺乏工作經驗，適應工作慢的缺陷是銷售經理以及HR需要考慮的內容。
5、就近渠道招聘
利用銷售人員的工作特質，銷售人員一定擁有很多的社交群體。HR可以把握銷售人員的朋友圈、QQ 群、微信群等進行企業的宣傳。比如多發布一些企業活動的照片、日常的下午茶、團建活動，或者參與的一些行業活動。讓企業外人員對企業心生向往，當發布相關職位時，就會接收到簡歷。
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